Nowość w zarządzaniu zespołem – neuroróżnorodność

Szacuje się, że 15-20% populacji światowej jest nieneurotypowa. Co to znaczy? Czym jest neuroróżnorodność? Jak skutecznie wspierać takich pracowników i tworzyć dla nich odpowiednią przestrzeń pracy? Dowiecie się z tego artykułu.

Nieneurotypowość, neuroróżnorodność czy neurodywersja – takie terminy możemy spotkać w kontekście pogłębiania wiedzy o osobach, u których zdiagnozowano np.: autyzm, ADHD, dysleksję, dyskalkulię czy też zespół Tourette’a.

Z jednej strony te cechy neurologiczne powodują wiele trudności w życiu codziennym u dzieci, a także w życiu dorosłych. Jednak medal neuroróżnorodności ma dwie strony. Ta druga prezentuje wiele ciekawych możliwości, które stanowią o wyjątkowości takich osób, a ich diagnozy mogą być czasami rozpatrywane jako szczególne umiejętności, czy też supermoce.

Jakie to umiejętności?

ADHD, czyli zespół nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi, najbardziej znany jest z tego, że osoby z tą przypadłością z trudnością siedzą bez ruchu w jednym miejscu. Cały czas muszą coś robić, są niecierpliwe i bywają impulsywne.

Z drugiej strony, dzięki swojej hiperaktywności wyróżniają się bardzo wysoką kreatywnością i wychodzeniem poza schematy, a multitasking to ich drugie imię.

Dzięki temu doskonale odnajdują się w dynamicznym środowisku pracy. Co ciekawe, jeśli osoba z ADHD jest zaangażowana w to, co robi i lubi swoją pracę jest w stanie wykazać się niesamowitym skupieniem i w tym stanie pracować przez wiele godzin.

Neuroróżnorodność – cenny zasób

Wśród dziesięcioosobowego zespołu co najmniej jedna cechuje się zdiagnozowaną (bądź nie) nietypowością. To znaczy, że właściciele firm i liderzy powinni myśleć o tym, by szlifować zarządzanie różnorodnym zespołem. Nie tylko dlatego, że jest to etyczne i inkluzywne, ale również z powodu korzyści dla rozwoju firmy.

Osoby nieneurotypowe nadają inną perspektywę realizowanym projektom, a dzięki ich obecności wzrasta produktywność i innowacyjność zespołu. Jest to szczególnie widoczne w branży technologicznej.

Niektóre z nich cechują się wyjątkową spostrzegawczością, potrafią szybko identyfikować i kategoryzować obrazy. Inne mają łatwość osiągania głębokiej koncentracji albo wyróżniające się myślenie analityczne. Oprócz tego mogą pochwalić się dbałością o szczegóły i bardzo dobrą pamięcią.

Klucz do współpracy – komunikacja

Aspekt komunikacji pojawia się nie tylko w samej pracy, ale pełni ważną funkcję również w procesie rekrutacyjnym. Im mniej kwiecistego i stylizowanego języka w ofercie, tym lepiej. Oddzielenie waty słownej i skupienie się na konkretach pomoże osobom z dysleksją i autyzmem.

Ważne jest także uprzedzenie zespołu, który przyjmuje nieneurotypowego pracownika do swojego grona, aby nie polegał na sygnałach społecznych takich jak mowa ciała lub kontakt wzrokowy. Powodem ku temu jest to, że na przykład osoby w spektrum autyzmu mogą nie podejmować typowych, społecznych interakcji.

Niewiele osób może zdawać sobie z tego sprawę, jak wiele może zmienić stosowane przez nas słownictwo. Na przykład odrzucenie określania ,,cierpiących na zaburzenia” lub ,,niepełnosprawny” w stosunku do osób z ADHD czy autyzmem. Jest to bardzo, ponieważ ponad połowa badanych osób nieneurotypowych obawia się napiętnowania ze strony współpracowników i kierownictwa.

Jak wspierać osoby nieneurotypowe?

Dobra współpraca zaistnieje tam, gdzie kończy się ocenianie, a zaczyna zrozumienie. Krokiem drugim jest podjęcie konkretnych działań ułatwiających pracę. Na pewno sporą pomocą będzie dzielenie większych zadań na mniejsze etapy i grupowanie tych podobnych. Dobrym sposobem jest też wprowadzenie dziennej rutyny – zaczynanie i kończenie pracy codziennie o tej samej porze oraz pewna kolejność wykonywanych czynności.

Poza tym, rzeczą, którą do swoich nawyków mogą dorzucić także osoby neurotypowe jest ustalanie priorytetów oraz używanie aplikacji do zarządzania sobą w czasie, a także korzystanie z techniki pomodoro.

Kolejnym krokiem do lepszego moderowania swojej efektywności jest pozbycie się rozpraszaczy. Innym sposobem na wspomaganie pracowników, np. z ADHD jest sprawianie, aby nudne zadania były atrakcyjne dzięki estetycznym nakładkom, rysunkom, widżetom.

Mury i mosty

Warto wiedzieć, że osoby nieneurotypowe potrzebują w miejscu pracy pewnych udogodnień ze względu na swoje specyficzne potrzeby. Wynika to z ograniczeń, których albo nie są wstanie pokonać, albo robią to bardzo dużym kosztem emocjonalnym i energetycznym. Takimi barierami i sytuacjami kłopotliwymi mogą być:

• duże spotkania firmowe,
• docenienie na forum zespołu,
• przeciążenie sensoryczne,
• nieprzyjemne bodźce zewnętrzne (temperatura, hałas, oświetlenie),
• frustracja wynikająca z niemożliwości podejścia do pracy na swój własny sposób.

Jak można konstruktywnie wspierać takich pracowników w takich okolicznościach? Przedstawiamy kilka możliwości:

• otwarta rozmowa i aktywne słuchanie,
• dostosowanie komunikacji, np. zamiast spotkania – wysłanie dłuższej wiadomości e-mail,
• jasne określanie oczekiwań i terminów powierzonych zadań,
• ustalenie potrzeb i tego, co można zrobić, by zoptymalizować przestrzeń,
• stworzenie możliwości pracy zdalnej lub o spokojniejszych porach,
• elastyczność pracy zamiast przesuwania terminów,
• stworzenie cichej przestrzeni w biurze,
• wyposażenie biura w pomieszczenia sensoryczne z możliwością dostosowania temperatury i natężenia światła,
• umożliwienie swobodnego tworzenia mapy myśli.

Warto pamiętać o tym, jak wielką moc ma empatia. Pozytywne, otwarte nastawienie na drugiego człowieka jest podstawą skutecznej komunikacji, a co za tym idzie – dobrej współpracy. Wspierając osoby nieneurotypowe wspieramy nie tylko je same, ale cały zespół pracowniczy.